【邢走职场】面试如何猎获优秀人才?
讲讲作为面试官,如何猎获心仪的未来同事。 
2014-7-15 11:39:42
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在”邢走职场”专栏的第四篇,我曾经分享过面试的几条规矩,讲的是被面试的候选人如何把最好的自己呈献给未来的雇主。今天讲讲作为面试官,如何猎获心仪的未来同事。


面试如同相亲,第一印象很重要。作为面试官,要相信第一眼的缘分。当然,这第一眼的判断力取决于阅历及经验。“以貌取人”往往不会错得太离谱,这里的“貌”并不单指长相,而是指包括容貌、气质、着装、妆容等给人第一印象的综合外貌。很难想象一个外表邋遢的人能做事井井有条干脆利索。候选人的着装从一定程度上反映了他(她)对这份工作的重视程度。着装不必隆重,但职业正装是必须的,身着正装体现了他(她)对面试官的尊重和对这份工作的诚意。对方是否主动呈上名片也是其专业度的一个侧面体现,因为名片如个人商标,重视个人商标的人通常是工作上对自己有要求的上进者。


作为面试官,提前拿出十几二十分钟研究一下候选人的简历,找一下漏洞,找一下问题入口,以便能够有的放矢地发问。比如,若发现该候选人过去几次换工作多为平移,在同一公司里没有被提拔的经历,则要刨根问底,发掘一下是此人潜力有限,还是总是遇人不淑?两种情况都应该亮起红灯,重点探寻。不少简历看起来都不错,这一点不奇怪,因为简历很多时候都是被美化被包装过的,所以面试时要多问简历之外的内容,多让对方举例说明。比如,对方在简历中若声称自己策略性思考能力强,或跨部门协调能力强,便可以以此为突破口,让对方用具体案例说明详情。再比如,若对方在一个岗位上工作了八年却无晋升,可以问他(她)是什么原因。若原因讲得并无可疑,可进一步发问是什么力量支撑着他(她)对自己的工作坚持了八年抗战还能保持激情。这种问题,没有标准答案,考核的是对方的现场应变能力和快速思考及表达能力。


面试的时候,可以从很多细节中以小见大。例如,候选人是否不请自坐,选择什么位置坐,面试中的身体语言等等。朋友给我讲过一则小故事,说有个主管喜欢在面试时放些小道具来考验候选人。此主管把一本封面颜色很抢眼的杂志(确保候选人能看到)放在候选人将被邀落座的椅子上,看对方的反应。A先生不管三七二十一,看了一眼,一屁股坐在了杂志上;B先生把杂志放在了桌子上然后落座;C先生先问了一下面试官:“请问这是您的杂志吗?我该放哪儿?”得到答复后把杂志放到了桌子上才落座。 三位先生的三种表现代表了三种素养。显然C先生的表现最为值得称道。另外,若面试在会议室进行,候选人离开时是否习惯性地把纸杯清理并把椅子归位及随手关灯,都是个人修养的小小晴雨表。虽不一定决定成败,却可以为总表现加分或减分。


面试官应该相信自己的第六感觉。第六感觉是指不一定由具体事例引起的,而更多地是接触之后形成的偏向抽象印象的总体感觉。比如“这人好像比较矫情”或“这人有些假”,或“这人应该协调能力强”等等。有丰富阅人经验的面试官的第六感觉往往没错。面试中的双方缘分,第一印象和第六感觉占了一半以上的分数。正因为此,面试后面试官在很短时间内做的雇佣决定经过事后的考验往往是正确的,这从另一侧面反映了没有纠结没有疑问的第一印象和第六感觉是多么重要。有些时候,面试官面试过后反复纠结,拿不定主意,拿不准此人是否合适,这种情况下雇佣的人,往往可能出问题。因为纠结犹豫本身就说明此候选人有些明显的短板。若面试中短板就已暴露,日后难免充分暴露,发酵升级。


对重要的位置所做的重要的雇佣决定,一定要把面试外的功夫也做足,背景调查很重要。面试官纵有万般机智神勇,也有可能在面试时误判或产生盲点,背景调查可以帮助纠错及排除盲点。这就要求面试官有广阔的关系网络及良好的个人口碑,广阔的人际网络使你可以找到人去询问,而良好的个人口碑可以使人愿意对你说实话。若几方面背景调查的反馈与你的观察大相径庭,则要份外小心了,尤其是当某候选人在你的观察中几乎完美,而背景调查的反馈却很负面时。这往往说明,此人可能善于作秀,却不一定善于做人及做事。若你真的笃信自己的判断却又想核实某些第三方提供的信息,可以进行二次面试,更加有的放矢地去挖掘一些深层次信息,再做判断。


最后,给面试官两点建议。第一是要真诚,面试发生了,至少双方都承诺了时间,无论对方是否入得了你的法眼,请尊重对方,坚持专业地把面试进行到底。第二,请发自内心地把面试当成学习的过程。阅读别人,发掘别人的优劣势,历炼自己判断力,何乐而不为。若有幸碰上高明,棋逢对手,进行一场高技术含量的对话,不论之后是否有幸共事,至少在这场谈话中可以收获对方的智慧。若有此健康心态,你会以高度的热情投入面试,选你所爱,爱你所选。

 
作者系现任礼来中国副总裁、抗肿瘤事业部总经理。

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